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宋志平應邀出席2018春季莫干山會議,三大觀點談國企改革
發布者: 發布時間:2018/5/20 閱讀:5247

4月15日,由莫干山研究院、中信改革發展研究基金會主辦的2018春季莫干山會議在北京召開。莫干山研究院院長、中國經濟體制改革研究會副會長、國家發展改革委國際合作中心學術委員會主任曹文煉,國務院發展研究中心原黨組書記、副主任陳清泰,中國經濟體制改革研究會會長彭森,中信改革發展研究基金會理事長、莫干山研究院名譽院長孔丹,中國體制改革研究會前名譽會長高尚全等75位深諳國企國資改革的領導和專家出席會議,就“新時代下的中國國有企業的深化改革和混合所有制經濟的發展路徑”展開共商研討。中國企業改革與發展研究會會長、中國建材集團董事長宋志平應邀出席會議并作精彩發言。

       各位領導、各位來賓、同志們:

       大家好!今天非常高興參加2018年春季莫干山會議,我代表中國企業改革與發展研究會預祝本次會議順利召開。

       今年是我國改革開放40周年,莫干山會議在我國改革開放歷程中是具有濃墨重彩的一筆。當年在會上討論的價格雙軌制、企業自負盈虧等問題,對我國今后的國企改革產生了深遠影響。國企改革是經濟體制改革的中心環節,今天會議以“深化國企改革和發展混合所有制”為主題,具有特別重要的意義。結合會議主題,我與大家交流三個觀點。

 國有企業的發展和活力來源于市場化改革

       目前,國有企業的資產大部分在上市公司,其中央企70%左右的資產是在上市公司。國有企業上市后成為混合所有制企業,體制發生了重大變化。正因為這樣的變化,給國有企業帶來了活力和動力,促使企業快速發展。現在看國有企業,我們首先要看到這些年改革帶來的巨大變化。

       社會上對國企存在兩種看法:一種看法認為,國企發展得益于壟斷地位和政府的照顧。其實大多數國企并非壟斷企業,而是處于競爭領域,現在劃分為商業一類企業,這些企業能夠快速發展,主要是由于企業的市場化改革發揮了作用。另一種看法認為,用傳統的行政管理方法照樣能管好國企。事實上國企采用市場化的管理方法才有了今天的成績,“此國企非彼國企”,雖然同樣是國企,但今天的國企和改革前的國企體制與制度已完全不同。

混合所有制的意義在于引入市場機制

       黨的十八屆三中全會指出,要積極發展混合所有制經濟,混合所有制經濟是我國基本經濟制度的重要實現形式。國有經濟在充分競爭的市場經濟中,如果單獨以國有企業的形態參與市場競爭,顯然已不太適合。在混合所有制經濟里,國有資本以股權的形式、企業以有限公司的形式進行公平競爭,就比較容易被市場接受。

       國有經濟正是通過混合所有制的方式得到了很好的發展。混合所有制能夠解決以前單純國有企業所有者缺位、虛位等問題。國有企業上市后,變成混合所有制企業,效率通常都不錯;而那些沒有上市、保留下來單純的國有企業,往往效率不高。原因就在于企業上市之后,企業要接受公眾股東的市場監督,相比而言,這樣的企業往往做得會比較好。

       黨的十八屆三中全會決議中提出,允許混合所有制企業中實行企業員工持股、職業經理人等這些改革。也就是說,在混合所有制企業里,可以推行員工持股、職業經理人制度等等,用混合所有制引人市場機制。現在國資委開展的員工持股試點,前提是在混合所有制企業才能做。

國企改革的核心是建立有效機制

       華為最近發展得比較好是因為建立了員工共享機制,這也引發我們很多新的思考,國企改革的核心是要解決好利益分配機制的問題。改革之初,針對平均主義,我們通過“破三鐵”,解決了“大鍋飯”的問題。之后出現的承包責任制,開始觸及利潤分配機制的問題,再后來國有企業建立現代企業制度時,也曾設立過上市公司的職工股。可惜,這些改革遇到問題時就都停滯了。

       如今我國進入新時代,人們生活水平都比較富裕,在這樣一個科技時代、智能化時代,我們改革的動力是什么,我們的目標是什么,這些都是國企改革需要回答的問題。我覺得答案應該是國有企業員工對美好生活的向往,他們希望在國有企業工作也能夠買得起住房,收入能夠進入中產階層,這種愿望不應該只能在華為等民營企業平臺實現,在中國建材這樣的國企平臺也應該能實現,企業應該成為既為國家也為員工創富的平臺。

       過去國企改革是解決“干多干少一個樣、干與不干一個樣”的問題,講的是多勞多得、獎勤罰懶。而現在國企要通過改革,使得企業員工通過智慧和勞動付出,能夠實現均富、共富,能夠創富,否則就會出現大量中青年企業干部、技術骨干等優秀人才流失的情況。在四十年國企工作經歷中,我深知利益分配機制對大家的重要性。

       現在進入高技術的時代,人力資本成為企業重要的資本。過去企業分配中往往不包含人力資本,在資產負債表里也無法體現人力資本,現在我們應該認真考慮。前幾天我在給相關領導匯報時講到超額利潤分紅權,大家對此非常感興趣,其實就是企業把超額的利潤分一部分給職工,采用稅前成本列支,雖說叫分紅,但實際還是成本。社會上有些人認為,利潤都是所有者的,憑什么要分給大家,聽到員工分紅心里就很緊張。這也反映出在當今國企改革中,分享機制還是一個很大的問題。

       中國建材集團非常重視專利和創新,目前擁有一萬多項專利。作為一名國企科研技術人員,發明專利后,這個專利和他自己是否有關系?以前大多數企業認為沒有關系,覺得那是國家投資的成果,科技人員只是一名普通勞動者。但問題是,有的勞動者雖然努力了,但一項專利也沒獲得;而有的勞動者很快就能發明十多項專利,這些專利又為企業創造了巨大效益,如果一點收益都不給他分配,恐怕也有問題。

       華為之所以有強大的凝聚力,實現快速發展,就在于有良好的共享機制,人的知識、經驗、能力等人力資本能夠參與分配。法國50%以上的企業都有員工持股,日本企業基本也是人人持股,中國企業在這方面還要積極探索。國企混合所有制改革確定探索員工持股,要求必須用現金持股,好像只有這樣做才公平,試點企業的數量控制得又特別嚴格。

       員工持股試點應擴大規模推行。現金持股不應是唯一選項,應把國企干部員工的知識水平、能力貢獻、企業年功等人力資本列入考慮,使其參與企業利潤的分配,這樣就能夠留住國有企業優秀的干部員工。創業就是大家一起干事,干事成功后可以一起分享成果。國企改革如果沒有創新,不建立共享機制,還繼續沿用過去的思路,那么一些年富力強的優秀干部就可能會流失,這是擺在我們面前非常迫切和嚴峻的問題。

       改革就是要結合實際,就是要針對問題,就是要收到效果。如果不解決實際問題,如果員工的工作熱情沒有點燃,改革就很難成功。實際上,改革的核心是利益分配,就是要告訴干部員工,通過個人努力奮斗可以取得更多收獲。這樣大家的工作才有動力,有了動力企業就能煥發活力,進而獲得快速發展,國家股東就會有更多收益。表面看來是給大家分了紅,其實國家股東分得會更多。

       2003年,中國建材集團在所屬合肥水泥研究設計院(合肥院)做了6家員工持股企業,員工持股30%,合肥院持股70%,這些年企業一直發展得很好,就是因為建立了有效的利益共享機制。曾有相關政府部門問到,“為什么員工持股一年的分配這么多,如果他把錢存在銀行才有多少?”我講到,“員工持股公司70%的資本歸合肥院,也就是歸國家,員工持股才30%,他們拿多了,國家獲得的自然會更多。”

       國企改革我們還存在很多實際問題,莫干山會議是一個閉門會議,希望大家結合實際,針對問題,很好地深入研究,提出一些切實可行的建議。今天就講這么多,最后祝會議圓滿成功!

      謝謝大家!

 
 

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